Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την Ισότητα στις Αμοιβές αποτελεί ένα κομβικό βήμα για την αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ γυναικών και ανδρών στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Η ουσιαστική εφαρμογή της, ωστόσο, δεν μπορεί να επιτευχθεί αποκλειστικά και μόνο με την υποβολή εκθέσεων ή με τη δημοσιοποίηση δεδομένων. Για τον σκοπό αυτόν απαιτείται, από κάθε οργανισμό που υπόκειται στις επιταγές της Οδηγίας, ένα θεμελιώδες εργαλείο αξιολόγησης και παρακολούθησης: η εδραίωση ενός συστήματος που θα επιτρέπει στην επιχείρηση να υπολογίζει με συνεπή τρόπο την πραγματική αξία κάθε εργασίας.
Χωρίς ένα αξιόπιστο, διαφανές και ουδέτερο ως προς το φύλο σύστημα αξιολόγησης του κάθε ρόλου, υπάρχει ο κίνδυνος η ίδια εργασία ή η εργασία ίσης αξίας να συνεχίσει να αμείβεται διαφορετικά, με αποτέλεσμα τη διαιώνιση των διακρίσεων.
Γιατί είναι κρίσιμος ο υπολογισμός της αξίας της εργασίας
Η αξιολόγηση της αξίας μιας εργασίας αποτελεί το πρώτο βήμα για τον εντοπισμό της μεροληψίας στις μισθολογικές δομές -είτε αυτή αφορά το φύλο, είτε κάποια άλλη διάσταση ταυτότητας των εργαζομένων. Χωρίς ένα σαφές πλαίσιο, οι μισθοί συχνά καθορίζονται με βάση στερεότυπα, προσωπικές προκαταλήψεις ή παγιωμένες αντιλήψεις: εργασίες που συνδέονται με «γυναικείες» δεξιότητες (όπως η φροντίδα, η οργάνωση, η διοικητική υποστήριξη) συχνά υποτιμώνται σε σχέση με «ανδρικές» εργασίες, στις οποίες αποδίδεται μεγαλύτερη βαρύτητα (π.χ. τεχνικές εργασίες, εργασίες με μεγάλη ορατότητα ή εργασίες που επιφέρουν φυσική καταπόνηση).
Η ανάπτυξη ενός Συστήματος Ταξινόμησης Θέσεων (Job Classification – JC) ή ενός Συστήματος Αξιολόγησης Θέσεων (Job Evaluation System – JES) επιτρέπει στις εταιρείες να ξεφύγουν από τις προκαταλήψεις και να αποδώσουν σε κάθε θέση πραγματική αξία με βάση αντικειμενικά κριτήρια.
Διαφορές μεταξύ JC και JES
Όπως αναφέρεται και στη βιβλιογραφία της Ευρωπαϊκής, τα δύο εργαλεία που αναφέρονται παραπάνωυιοθετούν μια διαφορετική προσέγγιση:
- JC (Job Classification): οργανώνει τις θέσεις σε κατηγορίες με βάση τον τίτλο ή τον τύπο τους, παρέχοντας μια γενική εικόνα της ιεραρχίας.
- JES (Job Evaluation System): εισχωρεί σε βάθος στα καθήκοντα, τις δεξιότητες, την ευθύνη και τις απαιτήσεις κάθε θέσης, επιτρέποντας την πιο λεπτομερή και ακριβή αποτίμηση της αξίας της.
Η δεύτερη προσέγγιση, αν και πιο απαιτητική, είναι εκείνη που οδηγεί σε ουσιαστική εξάλειψη των ανισοτήτων.
Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί το ότι η νέα Οδηγία δεν περιορίζεται στις βασικές αμοιβές, αλλά επεκτείνεται και στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία (άρθρο 3 παρ.1 περ. α΄). Αυτό σημαίνει ότι μπόνους, επιδόματα και άλλες μορφές αποζημίωσης πρέπει επίσης να εντάσσονται σε ένα σύστημα δίκαιης αξιολόγησης. Εδώ η ύπαρξη ενός JES είναι καθοριστική, καθώς επιτρέπει να ελεγχθούν όλες οι παραμέτρους που επηρεάζουν το συνολικό εισόδημα.
Το πρότυπο της Ισλανδίας: μια διεθνής βέλτιστη πρακτική
Η Ισλανδία προσφέρει, στο ζήτημα του καθορισμού της αξίας, ένα από τα πιο ενδιαφέροντα παραδείγματα. Το ÍST 85:2012 είναι το εθνικό ισλανδικό πρότυπο που απαιτεί από τους εργοδότες να αναπτύξουν ένα αναλυτικό, έμφυλα ουδέτερο σύστημα αξιολόγησης των θέσεων εργασίας, βασισμένο σε τέσσερις κύριους πυλώνες. Το σύστημα παρέχει ταυτόχρονα καθοδήγηση και ευελιξία, ώστε να μπορεί να προσαρμοστεί στις ανάγκες κάθε οργανισμού. Το σημαντικότερο χαρακτηριστικό του είναι ότι προσφέρει στους εργοδότες κίνητρα να αναπτύξουν πραγματικά ισότιμες πρακτικές, και όχι να αρκεστούν στην τυπική συμμόρφωση με τη νομοθεσία. Το πρότυπο της Ισλανδίας έχει αναγνωριστεί διεθνώς ως το πλέον εναρμονισμένο με τις συστάσεις για έμφυλη ισότητα στις αμοιβές.
Η εμπειρία αυτή της Ισλανδίας δείχνει ότι είναι εφικτό να δημιουργηθεί ένα σύστημα που διασφαλίζει ευελιξία στους εργοδότες και ταυτόχρονα πραγματική ισότητα στις αμοιβές. Για τις εταιρείες άλλων ευρωπαϊκών χωρών, το ζητούμενο είναι να δουν την Οδηγία όχι ως βάρος, αλλά ως ευκαιρία και έτσι να αποδείξουν ότι η δίκαιη αποτίμηση της εργασίας μπορεί να αποτελέσει το θεμέλιο για ένα πιο βιώσιμο, ανταγωνιστικό και δίκαιο μέλλον.
Από τη συμμόρφωση στη στρατηγική επιλογή
Για μια επιχείρηση, η ανάπτυξη ενός συστήματος αξιολόγησης εργασίας ουδέτερου ως προς το φύλο δεν αποτελεί απλώς μια υποχρέωση συμμόρφωσης. Μπορεί να γίνει στρατηγικό πλεονέκτημα καθώς επιφέρει:
- Διαφάνεια και εμπιστοσύνη: Όταν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ότι η αξία της εργασίας τους αποτιμάται με δίκαιο τρόπο, ενισχύεται η εμπιστοσύνη τους προς τον εργοδότη.
- Προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων: Η εταιρική υπευθυνότητα και η ισότητα στις αμοιβές αποτελεί πλέον προτεραιότητα για τις νέες γενιές εργαζομένων, και συχνά καθορίζει την επιλογή εργοδότη.
- Βελτίωση φήμης και δεικτών ESG: Οι εταιρείες που αποδεικνύουν δέσμευση στην ισότητα επωφελούνται σε επίπεδο κοινωνικής ευθύνης και εταιρικής εικόνας.
- Αύξηση παραγωγικότητας: Η δίκαιη αναγνώριση της συνεισφοράς κάθε εργαζομένου/ης οδηγεί σε υψηλότερο ηθικό και αποδοτικότητα.
Το κατά πόσο οι ελληνικές επιχειρήσεις θα μπορέσουν να αξιοποιήσουν την επερχόμενη αλλαγή με έναν τέτοιο στρατηγικό τρόπο θα εξαρτηθεί σε μεγάλο βαθμό από το αν θα επενδύσουν σοβαρά στην ανάπτυξη εργαλείων που υπολογίζουν αντικειμενικά την αξία κάθε θέσης εργασίας.
Εργαλεία για την Ελλάδα
Οι ειδικοί της μισθολογικής διαφάνειας αναφέρουν ότι τα σχετικά μέτρα λειτουργούν πιο αποτελεσματικά σε επιχειρήσεις που τα καθιερώνουν ήδη από το ξεκίνημα της λειτουργίας τους -αυτό, ωστόσο, δεν σημαίνει ότι με τον σωστό στρατηγικό σχεδιασμό δεν μπορούν (και δεν πρέπει) να εφαρμοστούν σε επιχειρήσεις με πολύχρονη κληρονομιά, μεγάλα μεγέθη προσωπικού και ισχυρό αντίκτυπο στην κοινωνία.
Για την καλύτερη εφαρμογή των μέτρων περί μισθολογικής διαφάνειας, χρειάζεται συγκεκριμένα να δοθεί προσοχή στα παρακάτω σημεία:
α) Οι εργοδότες οφείλουν να επενδύσουν και να εξασφαλίσουν ικανοποιητικά επίπεδα χρηματοοικονομικού αλφαβητισμού μεταξύ των εργαζομένων τους, ώστε να μπορούν τα άτομα να κατανοήσουν και να διαχειριστούν αποτελεσματικά τις μισθολογικές πληροφορίες που λαμβάνουν.
β) Πριν από κάθε κίνηση εδραίωσης της διαφάνειας, οι εργοδότες χρειάζεται να έχουν αποσαφηνίσει το πλαίσιο του προσδιορισμού της αξίας κάθε ρόλου και της αμοιβής που αναλογεί στην αξία αυτή. Η διαδικασία αυτή δεν είναι εύκολη, ούτε γρήγορη, ωστόσο ενθαρρύνει την αναθεώρηση των χαρακτηριστικών και των αποδόσεων που θεωρεί σημαντικά κάθε επιχείρηση και τους λόγους πίσω από την αξιολόγηση αυτή.
γ) Οι μεγάλες επιχειρήσεις που σχεδιάζουν να κάνουν βήματα προς την κατεύθυνση της διαφάνειας, συστήνεται να ξεκινούν σταδιακά -ενδεχομένως ακόμα και από ένα και μοναδικό τμήμα.
Σε κάθε περίπτωση, η μισθολογική διαφάνεια δεν επιδέχεται μόνο απόλυτες τιμές: ναι ή όχι. Κάθε εταιρεία ή κάθε κοινωνία χρειάζεται να προσδιορίσει τη μορφή και το επίπεδο της διαφάνειας που είναι κατάλληλη για εκείνη, τη δεδομένη στιγμή.
Η πρώτη εκδοχή αυτού του άρθρου δημοσιεύτηκε στον οδηγό του WHEN«Μαθήματα από τη Νορβηγία και την Ισλανδία: Ισότητα και συμπερίληψη στις επιχειρήσεις», ο οποίος δημιουργήθηκε στο πλαίσιο του έργου “Gender equality in the corporate world: what can we learn from Norway and Iceland about empowering women in business”.